Zarządzanie kadrami

Stan zatrudnienia

Zatrudnienie w Grupie PZU w 2015 roku wyniosło 16,8 tys. pracowników. Wśród zatrudnionych w spółkach PZU oraz PZU Życie przeważały kobiety, a ich udział w strukturze zatrudnienia utrzymuje się na stabilnym poziomie.

Według stanu na koniec 2015 roku wśród zatrudnionych w obu spółkach (PZU i PZU Życie) przeważały kobiety. Na koniec 2015 roku stanowiły blisko 62% ogólnej liczby zatrudnionych. Warto zwrócić uwagę, że udział kobiet w strukturze zatrudnienia w ostatnich latach utrzymuje się na stabilnym poziomie. Blisko 80% pracowników PZU oraz PZU Życie legitymowało się wykształceniem wyższym. Stabilna pozostaje także struktura wiekowa pracowników. W grudniu 2015 roku blisko 70% pracowników było w wieku do 44 lat.

W dniu 8 kwietnia 2015 roku Zarządy PZU i PZU Życie ogłosiły zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych, zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Restrukturyzację przeprowadzono w II kwartale 2015 roku. Finalnie objęła ona 267 osób w PZU i PZU Życie, w tym redukcja zatrudnienia dotyczyła 134 pracowników PZU i PZU Życie.

Osobom, które były zwalniane lub które nie przyjęły zaproponowanej zmiany warunków zatrudnienia (analogicznie jak podczas wszystkich etapów restrukturyzacji zatrudnienia tj. w latach 2010-2014) proponowane były korzystniejsze warunki odejścia niż te przewidziane prawem w podobnych sytuacjach. Wysokość dodatkowych odpraw była uzależniona od stażu pracy w Grupie PZU i wysokości wynagrodzenia danego pracownika.

Zatrudnienie w PZU i PZU Życie wg wieku (w %)

Zatrudnienie w PZU i PZU Życie wg poziomu wykształcenia (w %)

Polityka wynagrodzeń

W 2015 roku PZU kontynuował dotychczasową politykę wynagradzania i zatrudniania, która obejmuje wszystkie wewnętrzne regulacje określające zasady wynagradzania dedykowane poszczególnym grupom pracowników, które ustalane są zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, regulacjami wewnętrznymi PZU oraz ładem korporacyjnym.

Główne założenia polityki wynagradzania Grupy PZU:

• nagradzanie i utrzymanie najlepszych pracowników poprzez konkurencyjną rynkowo politykę wynagradzania oraz szkolenia i rozwój zawodowy;
• planowanie zastępstw na stanowiskach w Grupie PZU poprzez ścieżki karier i programy rozwojowe dla pracowników i kadry menedżerskiej;
• pozyskiwanie najlepszych pracowników (w tym młodych talentów) poprzez budowanie wizerunku preferowanego pracodawcy oraz efektywną rekrutację i selekcję;
• wspieranie aktywności pozazawodowej pracowników Grupy PZU, w tym poprzez angażowanie ich w działania CSR Grupy np. wolontariat pracowniczy.

Skonstruowany system wynagradzania uwzględnia zarówno specyfikę i skalę działania firmy, jej poszczególnych obszarów funkcjonalnych, jak i praktyki rynkowe. Część zmienna wynagrodzenia kształtowana w oparciu o powyższe czynniki różni się w zależności, której z grup pracowników dotyczy. Stosowana polityka wynagrodzeń oparta jest na systemie zarządzania wynikami pracy, ocenie kompetencji oraz ciągłym dostosowywaniu systemów wynagradzania pracowników do nowych warunków. W szczególności w części zmiennej wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych.

Podstawą systemu wynagradzania w Grupie PZU jest roczna ocena pracownicza, stanowiąca element nowoczesnego systemu motywowania i nagradzania najlepszych. Roczny system oceny kompetencji oraz kwartalny system nadawania i rozliczania celów obejmuje:

• „Płacimy za wyniki” – nowy system zarządzania wynikami pracy – kwartalna ocena realizacji celów (dopasowana do poziomu zarządzania i specyfiki biznesowej), przy czym, stopień realizacji celów kwartalnych przekłada się na wysokość premii;
• „Ocena DNA PZU” – model oceny kompetencji pracowników i liderów;
• „Roczna ocena pracownika” – planowanie rozwoju pracownika na podstawie analizy realizacji celów i oceny kompetencji.

Stosowane w ramach polityki wynagradzania rozwiązania pozwoliły na powiązanie efektywności i poziomu kompetencji z podwyżkami, ofertą rozwojową i awansami. Wyposażyło to także menedżerów w narzędzia zarządzania celami/zadaniami/ motywacją pracowników oraz pozwoliło identyfikować i rozwijać pracowników o wysokich kompetencjach.

Rekrutacja, szkolenia i budowanie wizerunku preferowanego pracodawcy

W 2015 roku w wykorzystywanej aplikacji HRM (Saba Enterpise) z sukcesem został wdrożony nowy moduł rekrutacyjny. Od tego roku cały proces rekrutacji do momentu akceptacji wniosku o zatrudnienie, odbywa się w przyjaznym środowisku aplikacji HRM, która na bieżąco informuje uczestników procesu o statusie wniosków. Po raz pierwszy w historii rekrutacji w PZU powstała obszerna i dostępna dla rekruterów baza danych, która usprawnia proces zarządzania dokumentacją oraz umożliwia podgląd historii aplikacji kandydatów. Rekruterzy mogą również publikować ogłoszenia automatycznie w kilku miejscach i dzięki temu monitorować skuteczność poszczególnych źródeł pozyskiwania kandydatów. System HRM pozwala im nie tylko zaoszczędzić czas poświęcany na publikację ogłoszeń i selekcjonowanie aplikacji, ale także wpływa na bezpieczeństwo przechowywanych danych. Wprowadzona zmiana ma również wpływ na budowanie pozytywnego wizerunku Grupy PZU jako pracodawcy w oczach osób składających aplikacje do PZU. Jedną z głównych zalet wdrożenia modułu rekrutacyjnego HRM z punktu widzenia kandydatów jest bieżące informowanie ich o statusie w projekcie rekrutacyjnym poprzez powiadomienia mailowe z zaproszeniem na spotkanie, informacją o przedłużeniu rekrutacji lub podziękowaniem za udział w procesie.

W PZU obowiązują także mechanizmy wejścia i wyjścia z organizacji.

Założeniem procesu wdrożenia nowego pracownika jest budowanie zaangażowania i lojalności w atmosferze otwartości i współpracy.Założeniem procesu wdrożenia nowego pracownika jest budowanie zaangażowania i lojalności w atmosferze otwartości i współpracy. Natomiast każda osoba rozstająca się z organizacją za porozumieniem stron proszona jest o opinię na temat pracy w Grupie PZU i motywy, dla których zdecydowała się na zmianę pracodawcy.

Chcąc wesprzeć pracowników w podnoszeniu ich kompetencji potrzebnych na danym stanowisku pracy w 2015 roku zorganizowano:

• program szkoleń PLUS (Profesjonalizm – Ludzie – Umiejętności – Szkolenia) – na podstawie oceny DNA pracownika (model kompetencyjny PZU), dobierane są dla niego szkolenia, które mają na celu jego rozwój, w obszarach które są jego słabszą stroną. Każdy program zawiera kilkanaście modułów szkoleniowych, rozwijających wszystkie kompetencje, takie jak np. klient, wynik, odpowiedzialność, rozwój, współpraca;
• program Menedżer 2.0, którego celem jest rozwój kadry menedżerskiej średniego szczebla (ponad 1500 menedżerów) z zakresu budowania świadomości menedżerskiej, budowania zaangażowania zespołu, efektywności biznesowej zespołu oraz umiejętności coachingowych niezbędnych w roli menedżera. Kontynuacją i rozwinięciem szkoleń stacjonarnych jest interaktywna i zgrywalizowana platforma Inspiratorium Menedżer 2.0, wykorzystująca najnowsze trendy zastosowania elementów i mechanizmów znanych z gier w celu wspierania nawyku samokształcenia i pozyskiwania wiedzy oraz mechanizmów sieci społecznościowych dla stworzenia interaktywnej przestrzeni wymiany wiedzy, doświadczeń, pomysłów i inspiracji;
• program Lider 2.0, którego celem jest umocnienie kluczowych menedżerów w roli wszechstronnych liderów. Uczestniczy w nim ponad 300 menedżerów;
• coaching dla najwyższej kadry menedżerskiej mający na celu indywidualne wsparcie ich rozwoju;
• pozostałe formy szkoleń – studia podyplomowe i specjalistyczne formy rozwoju zawodowego, kursy językowe;
• „Świadoma siebie” – program rozwojowy dla kobiet w ramach Stowarzyszenia „Kobiety PZU”.

W 2015 roku każdy zatrudniony w PZU i PZU Życie skorzystał średnio z 27 godzin szkoleń stacjonarnych.

W 2015 roku każdy zatrudniony w PZU i PZU Życie skorzystał średnio z 27 godzin szkoleń stacjonarnych. Ponadto, w ramach budowy nowej kultury organizacyjnej, kontynuowano realizację trzech projektów:

• Otwarte PZU – program budujący świadomość pracowników w obszarze otwartości. Celem projektu jest budowanie postaw innowacyjnych. W ramach programu promowane są: bezpośrednia i prosta komunikacja, dawanie informacji zwrotnej, współpraca w zespole, partnerskie relacje i poszukiwanie nowych, innowacyjnych rozwiązań;
• TalentUp – skierowany do specjalistów program talentowy, który ma na celu przygotowanie pracowników do pełnienia bardziej odpowiedzialnych ról w organizacji;
• SmartUP – skierowany do kierowników i dyrektorów, którzy charakteryzują się wysokim potencjałem, program rozwojowy General MBA we współpracy ze Szkołą Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Zainicjowano projekt coachingu wewnętrznego dedykowany średniej kadrze menedżerskiej i kierownikom projektów prowadzony przez pracowników z odpowiednim przygotowaniem wywodzących się z różnych obszarów biznesowych.

PZU kontynuuje również zakrojone na szeroką skalę działania promujące markę pracodawcy, adresowane do studentów i profesjonalistów. W 2015 roku rozpoczęła się kampania rekrutacyjna uThoruj sobie drogę na staż, w efekcie której do firmy dołączyło w sumie ponad 100 studentów z całej Polski. Wiosenne działania kampanijne firmy zyskały uznanie jury branżowych konkursów EB Excellence Award i EB Stars. Kontynuowano również popularne społecznościowe konkursy Studencki Projekt Roku oraz Inwestycja w Przyszłość, dzięki którym firma wspiera najaktywniejszych studentów oraz najpopularniejsze projekty akademickie.

Eksperci PZU dzielili się swoją wiedzą i doświadczeniem podczas licznych prezentacji branżowych oraz szkoleń dla studentów (m.in. Dni Otwartego Biznesu w PZU), a całość działań wizerunkowych jak co roku wspierali aktywni i kreatywni Ambasadorzy i Doradcy Grupy PZU.

Rok zakończyła kampania wizerunkowa #najlepszastrona, wyróżniona kolejną prestiżową nagrodą - EBKreator. Jednym z elementów docenionej kampanii jest nowy profil @pzukariera na Instagramie, który jest już trzecim – po serwisach Facebook i LinkedIn – kanałem otwartej komunikacji pracodawcy w mediach społecznościowych.

Spółki z Grupy PZU są bardzo dobrze oceniane zarówno przez pracowników jak i studentów. W badaniu Pracodawca roku 2015 prowadzonym przez największe stowarzyszenie studenckie w Polsce – AIESEC PZU zajął 6. miejsce w kategorii najbardziej pożądanych pracodawców. Z kolei Link4 zwyciężył w Konkursie Odpowiedzialny Pracodawca – Lider HR 2015 organizowanym przez Strefę Gospodarki (Dziennik Gazeta Prawna). W 2015 roku spółki Balta oraz LD zdobyły tytuły “Najlepszych Pracodawców” w krajach bałtyckich (ex aequo w jednej kategorii) w ramach programu organizowanego przez firmę AON Hewitt.